Jaarlijks zijn er naar schatting 30.000 mensen die niet-aangeboren hersenletsel (NAH) oplopen en na enige tijd weer de arbeidsmarkt op willen maar niet altijd kunnen. Een deel slaagt erin om met begeleiding te re-integreren, maar loopt in het traject tegen verschillende obstakels aan. Enerzijds vanwege de gevolgen die NAH met zich meebrengt. Anderzijds doordat er weinig rekening wordt gehouden met deze groep door een gebrek aan kennis bij buitenstaanders. Voor het overige deel geldt dat zij niet altijd even goed in beeld zijn bij de instanties, die hen weer aan het werk zouden zien of proberen te helpen, hierdoor lijkt een terugkeer naar de arbeidsmarkt een brug te ver.

De impact van NAH op de werkvloer

NAH brengt verschillende gevolgen met zich mee. Enerzijds zijn er de lichamelijke gevolgen zoals gedeeltelijke verlamming, waardoor iemand mogelijk niet meer het oude werk kan oppakken. Volgens bijzonder hoogleraar Coen van Bennekom zijn de onzichtbare cognitieve gevolgen vaak lastiger te beoordelen. Dit kunnen subtiele zaken zijn zoals geheugenproblemen en moeite om te plannen en te organiseren. Ingewikkeldere zaken zijn bijvoorbeeld; niet goed oppikken van signalen van collega’s, onaangepast gedrag vertonen en inflexibiliteit waardoor mensen niet in staat zijn om meerdere taken tegelijkertijd op te pakken.

Een ander groot probleem is de vermoeidheid die vaak optreedt, waardoor deze groep een urenbeperking heeft. Dit resulteert er voor werknemers in dat zij tegen een lager loon weer aan het werk moeten. Voor bedrijfsartsen is het nog altijd een grote wens om op objectieve wijze aan te tonen dat (mentale) vermoeidheid deze groep beperkt in het functioneren.

(H)erkenning van de problemen bij NAH blijft uit

Tijdens de revalidatieperiode moet er al aandacht zijn voor arbeidshervatting. Voor iemand het re-integratietraject ingaat is er vaak geen analyse gedaan naar de onzichtbare gevolgen waarmee een werknemer te maken kan krijgen. De valkuil hierbij is dat deze persoon redelijk goed functioneert in het dagelijks leven, totdat de problematiek zich later manifesteert en wordt herkend als gevolg van het letsel. Van Bennekom: “Het is niet alleen een kwestie van opbouwen van bijvoorbeeld een uur per dag naar vier uur per dag werken. De persoon in kwestie moet taakgerichte instructies krijgen in een rustige werkomgeving en zonder tijdsdruk. Dit zijn zaken waarmee rekening moet worden gehouden in de re-integratie, een proces waarin de bedrijfsarts, de werkgever en directe collega’s betrokken moeten worden. Erg belangrijk is de voorlichting over de problematiek die speelt naar hen toe.”

Arbeidspotentie langzaam ontgrendeld

Sinds april 2015 geldt de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten voor werkgevers. Deze is bedoeld voor iedereen die kan werken, maar daar als gevolg van arbeidsbeperkingen ondersteuning voor nodig heeft en geen wettelijk minimumloon kan verdienen. Hierin is een quotum vastgesteld om 80.000 – 100.000 mensen aan het werk te krijgen. Dit proces loopt gestaag omdat ten eerste niet al deze mensen bekend zijn. Daarnaast is er niet altijd de bereidwilligheid van werkgevers en zijn zij niet in staat om begeleiding te bieden op de werkvloer. Volgens Van Bennekom komt circa 70 – 80 % van de populatie die wel in beeld is, en bestaat uit de zogenaamde middengroep weer aan het werk. Dit kan zowel op een aangepaste, oude of nieuwe werkplek zijn.

“Meer successen worden er geboekt bij de uitzend- en arbeidsbureaus voor mensen met een arbeidsbeperking. Zij hebben de mogelijkheden om iemand op de werkplaats begeleiding en ondersteuning te bieden, waardoor de werkgever minder belast is”, vertelt hij.

Duurzame inzetbaarheid voor de groep met NAH

Werknemers met NAH zijn enthousiast, hebben specifieke competenties en zijn gemotiveerd. Met begrip en ondersteuning van de werkgever en collega’s zijn ze waardevol in te zetten. De basis voor een langdurig werkverband is een goede verstandshouding tussen de werknemer en werkgever. Werkgevers hebben zeker opties om duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken voor deze groep. Denk hierbij aan begeleiding in de vorm van een jobcoach. Die kan de persoon in kwestie op de werkvloer zelf begeleiden.

Daarnaast is het zaak dat er continue aandacht is om uitval te voorkomen. Zodra mensen na succesvolle re-integratie, in de loop van de tijd op hun tenen moeten lopen in hun werkzaamheden, is het belangrijk om weer met elkaar om de tafel te gaan zitten.